Vérifié le 13/08/2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Pour pallier des difficultés de recrutement dans certains secteurs en tension ou pour éviter le chômage partiel en cas de baisse d'activité, une entreprise peut avoir recours au prêt de main-d'œuvre. L'employeur met alors des salariés à la disposition d'une autre entreprise utilisatrice pendant une durée déterminée.
But non lucratif
Le prêt de main-d'œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif pour l'entreprise qui prête la main-d'œuvre.
Celle-ci facture, pendant la mise à disposition, uniquement les salaires versés aux salariés, les charges sociales qui y sont liées et les frais professionnels remboursés au salarié.
En effet, les opérations de prêt de main-d'œuvre à but lucratif sont interdites, sauf dans les cas suivants :
travail temporaire par les agences d'intérim ;
portage salarial pour les entreprises de travail à temps partagé ;
agence de mannequin par le titulaire de la licence d'agence de mannequin.
À savoir
une entreprise peut mettre à disposition ses salariés auprès d'une jeune ou d'une petite entreprise pour améliorer la qualification de sa main-d'œuvre, par exemple. L'opération est soumise aux conditions suivantes :
la jeune entreprise doit avoir moins de 8 ans et la PME, 250 salariés maximum ;
l'entreprise prêteuse doit avoir au moins 5 000 salariés ;
la mise à disposition est de 2 ans maximum.
Accord du salarié
Le salarié doit exprimer son accord explicite et, s'il refuse, ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
Il doit signer un avenant au contrat de travail, qui indique obligatoirement :
les tâches confiées dans l'entreprise utilisatrice ;
les horaires et le lieu d'exécution du travail ;
les caractéristiques particulières du poste de travail.
À l'issue de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d'origine, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée.
L'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doivent signer une convention qui précise les éléments suivants :
la durée de la mise à disposition ;
l'identité et la qualification du salarié ;
le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;
et éventuellement la période probatoire, au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties (période obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail).
La convention ne peut en aucun cas concerner plusieurs salariés. Il en faut une par salarié nommément désigné.
À noter
la cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu.
Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s'il exécutait son travail dans son entreprise d'origine.
La mise à disposition ne peut remettre en cause la protection qui couvre un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
À savoir
le comité social économique (CSE) de l'entreprise prêteuse et de l'entreprise utilisatrice, doit être consulté avant l'opération et informés des conventions signées.
Le prêt de main d'œuvre illicite est sanctionné pénalement jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € (montant porté à 150 000 € pour une personne morale).
Des peines complémentaires peuvent aussi être prononcées : interdiction d'exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics (5 ans maximum), publication du jugement dans les journaux, etc.
Des sanctions administratives peuvent également être appliquées : suppression des aides publiques (exonérations de charges sociales, par exemple), fermeture, etc.
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